Cosa succede nel team quando arriva un nuovo direttore commerciale

Di recente abbiamo acquisito un nuovo cliente di coaching, Simone. Simone è un imprenditore e ha da poco assunto un nuovo direttore commerciale perché, vista la natura dei suoi prodotti, ha avuto un incremento delle vendite, a livello internazionale, nel periodo del lockdown. Ha quindi deciso di investire sul capitale umano per far fronte all’incombenza della direzione commerciale. 

Il sales & export team preesistente è composto da 10 persone e il direttore commerciale neoassunto ha 52 anni e un background di esperienza con prodotti simili.  

Nel colloquiare questi collaboratori, il nostro obiettivo era, principalmente, osservare gli atteggiamenti che sarebbero emersi, non solo durante i colloqui individuali, bensì anche durante il lavoro di squadra. 

Nel momento in cui il nuovo direttore commerciale si mette a parlare (per altro, parlando sopra i colleghi, con spirito sì di condivisione ma anche di presunzione), alcuni membri del gruppo, in particolare coloro che sono presenti in azienda da più anni, hanno mostrato segni di rifiuto. Chi picchietta il piede sul pavimento, chi distoglie lo sguardo dall’interlocutore e dalla sottoscritta, chi si perde nel vuoto.   

 

Simone aveva deciso di assumere questa persona, perchè era certo della sua competenza ed esperienza. Tuttavia, alcuni collaboratori non sembrano molto entusiasti della sua scelta. Lui, giustamente, tiene in considerazione il punto di vista del team, ma i loro commenti possono risultare poco attendibili proprio perché si sentono messi da parte. 

Che fare a questo punto? Abbiamo incontrato il nuovo direttore commerciale, che si sente ben accolto all’interno del team e vede anche buoni margini di crescita nel prossimo periodo.  

 

Qualcosa, però, non quadra: come mai abbiamo percepito segnali di totale rifiuto nei suoi confronti da parte degli altri collaboratori? 

È bene indagare a fondo sugli obiettivi dell’imprenditore, prima ancora di quelli della squadra commerciale, perché in fondo tutto parte da lì: è dalla direzione che deve esserci una precisa meta, un modus operandi, una visione.  

 

Ecco perché è importante capire quali siano gli obiettivi di Simone di medio e lungo periodo:  

  •  come si immagina la sua attività, la sua azienda tra 5 anni? 
  • come si immagina l’intervento di questo nuovo collaboratore?
  • come si immagina il mio supporto? 

 

Magari ti stai chiedendo: Come mai non ha premiato un membro della squadra esistente e ha deciso di prendere persona esterna? Ancora non lo sappiamo, ma questo ci dice molto della cultura aziendale. 

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